Dispone el art. 21 del Estatuto de los Trabajadores (ET) que “… 2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, sólo será válido si concurren los requisitos siguientes: a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada”.

Este ordinal del ET siempre ha sido extraordinariamente conflictivo, a consecuencia, fundamentalmente, de la ambigüedad de su redacción, y lo ha sido especialmente en aquellos sectores donde más frecuentemente se ha utilizado, cual es el de los altos directivos, el del personal altamente cualificado que posee información privilegiada, sea del tipo que sea, y que sería perjudicial que se utilizase en favor de empresas competidoras o el del personal que ha recibido una formación específica (y a veces muy costosa) a cargo de la empresa.

Y la mayor conflictividad ha residido siempre en el contenido del apartado b) de aquel ordinal, en orden a determinar que significa exactamente “compensación económica adecuada”. He visto en innumerables ocasiones (y en determinados sectores diría que casi como práctica habitual) como la traducción de este concepto por parte de algunos empresarios es el de abonar un plus mensual de 50 euros, por poner solo un ejemplo, u otras cantidades, también más o menos irrisorias, y que además son detraídas del propio salario pactado.

Al respecto, el Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha dictado recientemente una sentencia en la que intenta poner un poco de claridad en la oscura y ambigua redacción del señalado ordinal del ET, al indicar que una compensación económica de 115 euros brutos al mes no es suficiente para impedir que un empleado se vaya a la competencia. La indicada sentencia sostiene que “una cláusula de no concurrencia postcontractual como ésta, por una cantidad tan baja, es abusiva y, por tanto, nula… porque no cumple el requisito de constituir una compensación económica adecuada, por ser insuficiente para poder exigir al empleado que no trabaje durante dos años en una actividad concurrente, puesto que no compensa el abandono del mercado laboral por un tiempo tan prolongado".

En el caso estudiado, el empleado trabajaba para una empresa de servicios de catering desde 2004, donde era el director de centro de dos clínicas y supervisaba un colegio y dos guarderías, con un salario bruto anual de 26.792 euros. En su puesto de trabajo "ejercía funciones de dirección y de gestión de diferentes centros, lo que le proporcionaba acceso a información relevante de la empresa a través del ejercicio regular de su cargo" y, aunque no podía adoptar decisión alguna en materia comercial o en el ámbito de contratación, "parece incuestionable", según entiende el fallo, que "el puesto que ocupaba le hacía conocedor de información que pudiera valorarse como sensible desde un punto de vista de la competencia mercantil".

En una cláusula anexa a su contrato de trabajo se había incorporado un pacto de no competencia postcontractual según el cual, una vez extinguida la relación laboral, el trabajador no podría "celebrar contrato ni realizar ningún tipo de actividad con otras empresas cuyo objeto social o interés industrial y comercial coincidan con las de una empresa dedicada a la restauración colectiva o de limpieza" y citaba una lista de empresas. El pacto tampoco le permitía "crear una empresa ni ser accionista ni administrador de una mercantil de parecido objeto social y actividad durante el plazo de dos años desde la extinción del contrato de trabajo". Finalmente, también señalaba que "el incumplimiento por parte del empleado de las obligaciones asumidas en esta cláusula exigirá la devolución de todas las sumas pagadas por nómina desde la fecha del contrato, bajo el concepto de no competencia-concurrencia".

El trabajador fue despedido y un mes después comenzó a trabajar para una empresa de la competencia. Fue entonces cuando su antigua empleadora le reclamó que devolviera la cantidad total de 9.686 euros abonados con motivo del pacto, algo que rechaza la sentencia.

El Tribunal recuerda que estos acuerdos suponen una restricción de la libertad de trabajo consagrada en el artículo 35 de la Constitución, por lo que, para que sean válidos, deben cumplir los requisitos que establece el artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores, entendiendo que cuando habla de “compensación adecuada” solo se producirá cuando la misma, puesta en relación con el salario que percibe, sea de tal índole que le compense adecuadamente la restricción de su libertad laboral.

Por tanto, habrá que prestar mucha atención cuando, lícitamente y en defensa de los intereses de la propia empresa, se quiera establecer un acuerdo con el trabajador por el que se pretenda asegurar que el este no competirá en la misma actividad una vez extinguida la relación laboral, pues en función de cómo se realice este pacto el resultado puede ser que el mismo sea declarado nulo y por tanto no tanga efectividad alguna, con todos los perjuicios que ello pueda ocasionar a la empresa con la cual se haya extinguido la relación, en orden a que el trabajador pueda utilizar la información, la formación, los conocimientos de mercado, etc. en beneficio de otra empresa competidora.